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Neue Wege in der virtuellen Aus- und Weiterbildung |
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von Prof. Dr. Frank Thissen, Hochschule für Medien, Stuttgart Die erfolgreiche Ein- bzw. Durchführung von e-Learning-Massnahmen in einem Unternehmen erfordert die Akzeptanz aller Beteiligten sowie die Sichtbarkeit ihres Nutzens. Während in den letzten Jahren technische Anforderungen im Fokus des Interesses standen, kristallisiert sich zunehmend die Frage nach einer angemessenen und gewinnbringenden Multimedia-Didaktik heraus.Die hier vorzustellende D.E.S.-Methode (Dramaturgische E-Learning Strategie) nutzt emotionale und dramaturgische Elemente, um computergestütztes Lernen effektiver und effizienter zu gestalten und ihm vor allem aber eine hohe Qualität zu geben. Hier werden neuere Erkenntnisse der Hirn- und Emotionsforschung mit bewährten pädagogischen Methoden in Kombination mit Konzepten der Dramaturgie, des Digital Storytellings und psychologischer Marketingstrategien genutzt. Die von Thissen und seinem Kollegen Mödinger entwickelte D.E.S.-Methode basiert auf einem Forschungsprojekt, das im letzten Winter mit Partnern aus Industrie und Forschung (u.a. MIT , BASF, Fraunhofer Gesellschaft) zum Thema »Emotionen und Lernen« durchgeführt worden ist. Ernüchterung folgte einer ersten Euphorie Nach einer Phase der Euphorie zu Beginn der Auseinandersetzung über das Thema computer- und internetbasierte Aus- und Weiterbildung zu Beginn der 90er Jahre hat sich inzwischen eine Ernüchterung breit gemacht. Die anfangs hohen Erwartungen, neben der Kostenreduktion von Fortbildungsmaßnahmen auch das »training on the job«, d.h. die permanente Weiterbildung mit dem Computer in Betrieben auf breiter Basis zu ermöglichen, wurden rasch reduziert oder gar aufgegeben. Es hat sich herausgestellt, dass e-Learning (hier synonym verwendet für »computer based training« und »web based training«) nicht unbedingt Kosten reduziert, wenn es Mindestqualitätsanforderungen entsprechen soll, ja sogar häufig aufwendiger ist als Präsenzmaßnahmen. Außerdem gestaltete sich der technische Aufwand nicht immer unproblematisch und zuletzt war die Akzeptanz der »modernen« Lernformen bei Mitarbeitern oft sehr gering. Dies hat auch damit zu tun, dass e-Learning verschiedene Kompetenzen erfordert, die häufig nicht vorausgesetzt werden können: die Kompetenz, selbstgesteuert zu lernen, das eigene Lernen zu organisieren und sich zu motivieren und technische Hürden und Probleme zu lösen. Zudem wurde e-Learning oft als »Bestrafung« erlebt – an die Stelle des Seminars in einem Schulungszentrum oder Hotel trat ein computergestütztes Lernangebot, das der Mitarbeiter während seiner Arbeits- oder Freizeit abarbeiten sollte. Die angenehme Lernsituation wurde durch eine nüchterne, oft unergonomisch gestaltete virtuelle Lernumgebung ersetzt, die Verantwortung für die Lernergebnisse lagen dadurch hauptsächlich beim Lerner selbst, der mit der neuen Situation klarzukommen hatte und Lernen wurde nicht mehr in der Gruppe erlebt, sondern der Einzelne war plötzlich auf sich alleine gestellt. Muss das notwendigerweise so sein? Wie lassen sich die Vorteile der neuen Medien effektiver nutzen? Und welchen Bezug sollte das computergestützte Lernen zu Präsenzveranstaltungen haben? Vor allem aber: Wie sieht eine angemessene Didaktik aus, welche die neuen Formen der interaktiven, vernetzten Medien angemessen und sinnvoll nutzt.
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